Gruppe 26: Rapport for utfordringsgruppene

Rapport fra utfordringsgruppene

Gruppenr: 26

Tittel: Ledelse, kultur og holdning.

Hvordan få bukt med krenkende overlast?

Deltakere og aktørroller i gruppa:

  1. Ingunn Brattlid, myndighetsperson fra direktorat og departement, Arbeidslivssenteret i Vestfold, NAV.
  2. Ola Vea Gustavsen, bruker, brukerutvalg, Rehabiliteringssenteret AiR
  3. Sivert Follesø, etisk rådgiver, SSHF Rus og avhengighetsbehandling.
  4. Tonje Lyshaugen, Avdelingsleder, Oppfølgingsenheten Frisk
  5. Siren Dale Narum, Sykepleier, FRAM Helserehab

Beskriv problemet:

Dårlig ledelse koster samfunnet sykt mye. Ser vi bak problematikken i lys av IA avtalen, mener vi at ny IA avtale bør peke på et bedre og klarere lederansvar for IA virksomheter. Det er en sammenheng mellom dårlig ledelse som skurer og går for lenge og høyt sykefravær.

Dette er et problem som det er lite åpenhet om. Årsaken er stor risiko for en enkelt medarbeider å si ifra. Risiko for utstøtelse på arbeid, risiko for å miste sykepengerettigheter, risiko for legen vedrørende juridiske konsekvenser og arbeidsgivere som ikke er innovative / villige til å ta risikoen med å gå inn og endre sin kultur. BHT som er mer lojal mot å ivareta arbeidsgivers interesser. og at systemet og roller er uklare når det gjelder ansvar, legenes taushetsplikt, NAV mm.

 

Resultat (fra gruppas arbeid)

Innspill til politikere og myndigheter ved evaluering av IA avtalen.

Vi har forslag til konkrete tiltak i IA avtalen som kan bidra til å redusere sykefravær

Forhindre utstøting

Åpne for innovasjon og nyskapning på arbeidsplassen

Økt trivsel for de ansatte.

Dette krever endringer på både systemet, samarbeid mellom ulike aktører og konkrete tiltak i den nye IA avtalen.

Konkretisering av resultatet

Den biomedisinske modellen som i dag ligger til grunn for legens sykemedingspraksis og NAVs velferdstiltak og ytelser må også omfattes til å gjelde både biopsykososial modell og en personsentrert helse og sykdomsmodell. det betyr at relasjonene og kulturelle forhold også kan innebære sykdom/ helse.

Ny IA avtale skal ikke bare stille krav om mål og handlingsplaner, men også stille krav om at ledelse skal ha en etisk mellommenneskelige forankring

Ny rolle til BHT fra dialogmøte til å sikre at arbeidsgiver følger opp arbeidsmiljøloven om å være en nøytral part mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Alternativt kan arbeidstaker kreve at en nøytral part hentes inn eksternt.

Arbeidstilsynet må strammes opp tilsyn til å gjelde psykososiale forhold.

Arbeidsmiljøloven må sikre kontradiksjon som prinsipp for BHTs arbeid i bedriftene.

Avklare roller og samarbeid for å sikre trygghet for arbeidstaker til å være åpen om ledelse og kulturelle utfordringer på arbeidsplassen, uten å risikere å miste inntekt, arbeid og negative sanksjoner og arbeidskarriere. NAVblir et virkemiddel for å  stiller krav til arbeidsgiver om prosess, Utvidet egemeldibgsplikt for arbeidstaker og trygghet for å varsle arbeidsplassen om

 

Type resultat:

Er det en ny arbeidsprosess, et produkt, en tjeneste, en løsning, et innspill, annet?

Spesifiser:

Hva er det innovative?

At sykemeldingsårsaker deles mellom individ og arbeidsplass

Hva har gruppa identifisert av muligheter/hinder?

Dagens biomedisinske modell og sykemedlingspraksis, hvor enkeltindividet blir bærer at et dårlig arbeidsmiljø.

Hvilke interessenter bør involveres?

Politikere, parter og beslutningstakere av ny IA avtale

For hvem skaper resultatet verdi?

1. Samfunnet i form av redusert langtidssykefravær og mindre uførhet

2. Større åpenhet i bedriftene om utfordringer som er til hinder for innovasjon og videre utvikling

Videre arbeid med utfordringen (neste skritt):

Utarbeide en kronikk til media, BTB med forslagene

Sende kronikken til alle forhandlibgspartene ved IA.

Kommentarer fra gruppa:

Har jobbet med et komplekst tema som krever tiltak og samarbeid mellom mange samfunnsaktører. Vi har ansett det som viktig å bidra til større åpenhet om et komplekst tema. Gruppa som helhet står bak.

Type innhold: 

like0